Отбор кандидатов на должность специалиста по защите информации методом оценки совокупности функциональных и характерологических особенностей




Виноградова Татьяна Николаевна

старший преподаватель
Омский государственный технический университет, г. Омск


Аннотация: Для осуществления защиты информационных ресурсов на предприятии необходимо учитывать вероятность осуществления угроз с использованием конкретной уязвимости. Не секрет, что более трети ущербов возникает по вине персонала, поэтому кадровая уязвимость информационной безопасности остается весьма актуальной. На данном этапе организации и предприятия столкнулись с необходимостью проводить отбор персонала более качественно, особенно если кандидат на вакантную должность претендует на работу, связанную с ознакомлением конфиденциальной информацией.

Ключевые слова: информационная безопасность, личностные характеристики, профессиональная пригодность.




Библиографическое описание: Виноградова Т.Н. ОТБОР КАНДИДАТОВ НА ДОЛЖНОСТЬ СПЕЦИАЛИСТА ПО ЗАЩИТЕ ИНФОРМАЦИИ МЕТОДОМ ОЦЕНКИ СОВОКУПНОСТИ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ И ХАРАКТЕРОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ [Текст] // Научный поиск в современном мире: сборник материалов 13-й международной научно-практической конференции , (г. Махачкала, 30 сентября, 2016 г.) - Махачкала: Издательство "Апробация", 2016 – С. 16-17


Отбор персонала на этапе приема на работу или переводе на другую должность не должен ограничиваться только изучением представленных кандидатом документов, таких как, трудовая книжка, дипломы об образовании, характеристик и т.п. Так как в результате получим лишь представление об образовании, опыте работы и общих характеристик кандидата. Специалист, допущенный к секретам фирмы, является потенциальной угрозой утечки такой информации. В связи с этим, одним из важных этапов отбора кандидатов на должность, связанную с конфиденциальными сведениями является изучение личностных характеристик кандидата. Этот этап в обязательном порядке должен входить в общую структуру по отбору соискателей на должность.

При отборе персонала чаще всего используют собеседование, интервьюирование и тестирование. Наиболее объективными являются тесты, так как исключается наличие эмоциональной составляющей, которая может повлиять на субъективность интервьюера. К тому же существует множество тестовых методик, с помощью которых есть возможность оценить не только интеллектуальные способности кандидата, но и личностные характеристики. И хотя валидность и надежность тестов не абсолютна, и методика не может дать стопроцентный правильный результат, при использовании нескольких вариантов мы можем получить достаточно устойчивый результат.

В работе проводилась оценка профессиональной пригодности специалистов по защите информации методом оценки совокупности функциональных и характерологических особенностей данной профессии. Данный метод состоит из нескольких этапов.

1 этап. Изучение требований работодателей к кандидатам на должность специалиста о защите информации, а также требований профессиональных стандартов. За основу была взята работа И.В. Сибикиной «Формирование множества наиболее востребованных компетенций специалиста по защите информации» в которой был проведен анализ мнений работодателей по компетенциям выпускников направления «Информационная безопасность». Так же рассмотрены требования работодателей к кандидатам на вакантные должности специалиста по защите информации. Результатом проделанной работы стало построение «Профессиограммы специалиста по защите информации».

2 этап. Выбран многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина. Данный опросник давно и с успехом применяют при тестировании абитуриентов, претендующих на места, связанные с особыми условиями в дальнейшей работе, например, такие как будущие сотрудники МВД. Основные шкалы, используемые в данном тесте определяют четыре основные составляющие, такие как, адаптивные способности, нервно-психическая устойчивость, коммуникативные особенности и моральная нормативность.

3 этап. Для проведения дополнительной комплексной оценки личности был выбран тест - опросник Кеттелла. Тест Кеттелла позволяет оценить личностные качества кандидата по шестнадцати характеристикам. Все 16 факторов разбиты на блоки, такие как, эмоционально - волевой блок, интеллектуальный блок, коммуникативный блок.

4 этап. На данном этапе необходимо определить оптимальную степень обладания личностными качествами по каждому опроснику в соответствие со шкалами, используемыми в данных тестах.

5 этап. Построение формулы «идеального сотрудника», обладающего оптимальным набором характеристик, необходимых для работодателя. После проведения исследований специалистов с и помощью данных методик и сравнив с портретом «идеального сотрудника», обследуемые были разбиты на три группы профессиональной пригодности. Первая группа – полное соответствие требованиям, полное служебное соответствие, высокий уровень надежности, вторая группа – средний уровень надежности, неполное соответствие и третья группа – низкий уровень, полное несоответствие требованиям, группа профессионального риска.

Можно сделать вывод, что данная методика может использоваться для определения максимального соответствия кандидатов на должности, связанные с доступом к информации, содержащей конфиденциальные сведения, для практической реализации корректировки личностных качеств, влияющих на профессиональную пригодность кандидатов.

 

Список литературы:

1. Капустина А.Н. Многофакторная личностная методика Р. Кеттела: монография/А.Н. Капустина - СПб.: Речь, 2007. -112 с.
2. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина//Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности/Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб: СПбГУ, 2001. С.127-129, 138-141.
Предстоящие заочные международные научно-практические конференции
XVII Международная научно-практическая конференция «Теоретические и практические проблемы  развития современной науки»
XVII Международная научно-практическая конференция «Теоретические и практические проблемы развития современной науки»
XVIII Международная научно-практическая конференция «Научный поиск в современном мире»
XVIII Международная научно-практическая конференция «Научный поиск в современном мире»
XIX Международная научно-практическая конференция «Научный поиск в современном мире»
XIX Международная научно-практическая конференция «Научный поиск в современном мире»